2010年下半年，媒體搜索最熱的詞匯之一就是CPI，企業(yè)關(guān)注是否增加用工成本，員工關(guān)心2011年薪資漲幅是否可以跑贏CPI。對此，中智薪酬咨詢?nèi)涨斑M(jìn)行了專門的調(diào)查。

　　企業(yè)管理層根據(jù)通脹性質(zhì)決定工資調(diào)幅

　　中智薪酬咨詢顧問程文婷指出，從過去十年的數(shù)據(jù)來看，城市薪酬水平，屬于平穩(wěn)增長；但CPI的曲線卻不同，從2000年至2010年，其間既有價格下行的輕微通縮，也有連續(xù)的溫和上升，還有較快的上漲階段，表現(xiàn)為上下比較大的波動。中智薪酬比較過去的10年CPI與工資增長的走勢后認(rèn)為，現(xiàn)在擺在企業(yè)高層管理者及人力資源管理者面前的重大課題便在于需要判斷此次CPI增長屬短期還是直接的通脹產(chǎn)物。

　　從貨幣政策來看，利率提高，這是一個實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變；從另一個方面來看，中國的經(jīng)濟(jì)2010年并未持續(xù)走高，國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP從一季度增長11.9%，到二季度的10.3%，三季度的9.6%，處于持續(xù)走低階段，理論上是不應(yīng)該調(diào)高利率的，但是通脹太厲害，導(dǎo)致不得不調(diào)，從這些數(shù)據(jù)中，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)專家預(yù)測，中國已經(jīng)進(jìn)入了一個比較長的通脹時期，可能會持續(xù)2-3年的通脹時期。

　　去年外資綜合平均調(diào)薪8.3%

　　根據(jù)上述圖標(biāo)，大家知道了企業(yè)對2010年薪酬調(diào)整的態(tài)度。那么，還有一個核心問題便在于調(diào)多少。中智薪酬最新的2010年上海地區(qū)各行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)報告顯示，上海外資綜合的2010年調(diào)薪幅度平均值在8.3%，預(yù)計2011年的調(diào)薪幅度將有所上升，在8.8%，從行業(yè)調(diào)薪幅度來看2010年基本在8.3%-8.5%的水平，2011年與2010年相比，基本呈現(xiàn)上揚(yáng)趨勢。

　　企業(yè)調(diào)薪的兩類方式：普調(diào)和基于崗位的調(diào)整

　　調(diào)薪主要分為兩大類，一類是企業(yè)普調(diào)的方式，它表示，企業(yè)整體薪酬水平的上揚(yáng)。第二類是基于崗位的薪酬調(diào)整，這類還分成兩個小類：第一，企業(yè)內(nèi)部人員晉升或換崗導(dǎo)致的薪酬變動；第二，對于外部市場的變動，人才的供給平衡打破，導(dǎo)致的高難度招聘崗位及高離職崗位，需要基于崗位進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整。

　　第一類普調(diào)的方式，是企業(yè)針對全員薪資水平進(jìn)行上調(diào)，它對宏觀市場情況及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況息息相關(guān)。 CPI上調(diào)，企業(yè)采用普調(diào)的方式是對全員的消費(fèi)成本增長的一種補(bǔ)償方式，但并不是唯一的方式。不過普調(diào)存在兩個重大弊端，第一，企業(yè)成本直接大幅增長，并難以下調(diào)；第二，員工實(shí)際調(diào)薪后的額度，即實(shí)際調(diào)了多少錢，如果較低，并不具有競爭性。在這樣一個還未明朗是否是持續(xù)通脹時期，中智薪酬建議企業(yè)可以通過增加CPI增長補(bǔ)貼的方式進(jìn)行調(diào)控。當(dāng)CPI增長在3%以上，顯示處于通貨膨脹時期，企業(yè)給出員工定額的一些補(bǔ)貼，這個補(bǔ)貼額度可以基于職位、基于層級而定；當(dāng)CPI回落到正常水平，即小于3%時，即可取消這項特殊補(bǔ)貼。這樣既可以控制成本持續(xù)增量，也可以著實(shí)應(yīng)對CPI增長引起的員工生活成本壓力。

　　第二類是基于職位的調(diào)整。當(dāng)今年4月來臨，企業(yè)調(diào)薪完成，員工若對于薪酬調(diào)整不滿意，將出現(xiàn)離職高峰時期。企業(yè)如果做好年底人員晉升計劃及職場生涯管理，將有助于企業(yè)有效留人。在調(diào)薪計劃制定之際，進(jìn)行全員薪酬水平對比定位，排除企業(yè)內(nèi)部離職TOP10崗位進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)整。在企業(yè)建立相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，HR管理人員最好及時與員工溝通，引導(dǎo)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而讓員工更多看到在企業(yè)內(nèi)的成長空間，這對留人也至關(guān)重要。

　　企業(yè)制訂調(diào)薪方案考慮的三個因素

　　第一，尊重企業(yè)歷年調(diào)薪幅度。每家公司都有每年的薪資調(diào)薪的比例，在作薪酬調(diào)整時，需考慮到企業(yè)內(nèi)部政策的一致性因素，鑒于此，在制定今年的調(diào)薪方案的時候，首先要將歷年的平均調(diào)薪幅度加以統(tǒng)計和預(yù)估。

　　第二，2009年的金融危機(jī)，讓企業(yè)HR學(xué)到了，在對人工成本進(jìn)行增減時，需要考慮到的一個核心因素便是企業(yè)經(jīng)營效益，因此，建議企業(yè)在制定調(diào)薪方案時，需將企業(yè)2010業(yè)績完成情況納入進(jìn)來，設(shè)置一定的權(quán)重，對薪酬整體調(diào)幅加以調(diào)節(jié)。

　　第三，對比外部市場整體調(diào)薪幅度，看企業(yè)現(xiàn)有調(diào)薪幅度是否具有市場一定的競爭性。