企業(yè)的非正式合同工與正式工從事相同內(nèi)容的工作應獲得同等的勞動報酬。 CFP圖

　　日前，人力資源和社會保障部傳出消息，正在制定工資支付統(tǒng)一立法，這也是我國首次就此進行立法規(guī)范，其中，“同工同酬”將是重點之一?！　?/p>

　　據(jù)了解，目前，人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法，其中主要解決兩大問題：一是工資的內(nèi)涵。此前各項工資有關法規(guī)中，工資都等于貨幣，而今后將加入例如期權等內(nèi)容的相關規(guī)定。二是“同工同酬”將寫入法規(guī)。這表示，事實勞動關系形成后，企業(yè)的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內(nèi)容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區(qū)間內(nèi)浮動，任何用人單位都應該執(zhí)行。

　　同工同酬不表示工資數(shù)額一樣

　　中山大學法學院黃巧燕教授表示，“同工同酬”并非要求他們的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動。比如都是總監(jiān)級別，單位的薪酬體系可以自己確定是在5000至8000元區(qū)間內(nèi)，還是定在6000至9000元的區(qū)間內(nèi)。

　　黃巧燕認為，“同工同酬”在具體執(zhí)行過程中，最重要的就是認定“同工”的標準問題。到目前為止，法律并沒有給出何謂“同工”的具體說明。同時，“同工同酬”原則并不反對基于技能、努力、責任和工作條件要素的差別而存在的同樣崗位基礎上不同勞動者之間報酬的合理差距。另外，“同等工作”的比較也只適用于同一單位內(nèi)部。追求在全社會范圍內(nèi)的“同工同酬”是不現(xiàn)實的。

　　福利算不算工資將有明確說法

　　此外，該立法還將首次厘清“工資”的概念。目前一般認為，工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，而單位發(fā)的福利物品算不算工資？期權股份算不算工資組成部分？屆時都將有明確說法。據(jù)悉，對“工資”內(nèi)涵各地說法不一，比如廣東省是將獎金和津貼計入工資，但不包括住房公積金等。

　　黃巧燕表示，目前法律規(guī)定的工資分配上的按勞分配、同工同酬原則的執(zhí)行，最低工資制度的執(zhí)行，加班加點工資的計算，結(jié)束勞動關系時經(jīng)濟補償金、賠償金的計算等都涉及一個基數(shù)問題，厘清“工資”概念，可以有效解決因基數(shù)不明而導致的糾紛和困惑。

　　用人單位不能隨便罰款

　　因遲到、沒完成工作量等原因被單位罰款，勞動者完全可以拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權利。

　　記者獲悉，以前實施的《企業(yè)職工獎懲條例》曾經(jīng)規(guī)定，企業(yè)具有警告、記過、降級、撤職、開除、除名、罰款等行政處分或處罰權力，但這部條例已于去年廢止，由《勞動合同法》等相關法規(guī)代替。根據(jù)《勞動合同法》、《行政許可法》、《行政處罰法》，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構(gòu)行使，用人單位不具有“罰款權”。

　　但勞動者因工作失誤給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位有權要求勞動者適當賠償，這時的賠償并不是罰款，但扣減后勞動者當月最終收入不能低于最低工資標準。如果公司沒有違反相關制度可能被扣減工資的規(guī)定(且要保證員工已經(jīng)知悉)，這樣的賠償會被認為依據(jù)不足。