“人是有所長的，其實現(xiàn)在這個市場，短板在哪里已經(jīng)不重要了，重要的是你的長處在哪里?，F(xiàn)在要求的是只要你在這個崗位上做得很出彩，把你的本職工作更好地完成，就可以了。”

　　背景調(diào)查很流行

　　2014年9月，高先生跳槽到一家新公司。與以往換工作不同，新的單位在給出offer之前，要求他提供上一家公司主管以及HR的電話，因為新公司要對高先生進行背景調(diào)查。在新公司向高先生上一家公司的主管以及HR詢問了一些情況后，新公司HR告訴高先生，經(jīng)過調(diào)查，高先生簡歷所寫的內(nèi)容與調(diào)查到的結(jié)果吻合，現(xiàn)在正式給他發(fā)offer，希望他按時到新公司報到。

　　雖然在經(jīng)過了層層面試后，高先生對于能夠拿到offer，入職新公司感到高興。但是對于背景調(diào)查，他卻感覺有些不爽，“感覺怪怪的，有一種被人不信任的感覺。”不過他也對這樣的行為表示理解，“現(xiàn)在很多人提供的簡歷有水分，用人單位要求做背景調(diào)查驗證一下信息的真實性也是可以理解的。”

　　背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。時下，背景調(diào)查成為一些企業(yè)招聘時的一項重要內(nèi)容。因為企業(yè)在招聘工作中會遇到一些風(fēng)險，這些風(fēng)險可以歸納為勝任力風(fēng)險、法律風(fēng)險、職業(yè)操守風(fēng)險、成本風(fēng)險四大類。如果在招聘時，對求職者情況沒有充分的了解，那么這些風(fēng)險可能最終會由企業(yè)的人力資源部承擔(dān)。而在入職前對員工進行背景調(diào)查，則可以在一定程度上防范這些風(fēng)險的發(fā)生。

　　特別是近幾年，人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者在求職時對自己進行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富。而一些工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需要，甚至弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。鑒于這些情況，從2001年開始，國內(nèi)開始出現(xiàn)一些背景調(diào)查公司，一些較有知名度的企業(yè)與其合作，為新員工展開背景調(diào)查工作。

　　對于入職前做背景調(diào)查，不少網(wǎng)友同高先生一樣，表示理解。豆瓣上一些網(wǎng)友說：“很正常啊，我們都會做。在決定要這個人之前，做個背景調(diào)查，他面試時說的都是真的，那就留下；有欺騙行為，立馬XX。”

　　背景調(diào)查重要嗎

　　作為一家公司的中層領(lǐng)導(dǎo)，胡小姐對于背景調(diào)查并不陌生。一方面，她來到這家公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位時，她本人被做過背景調(diào)查；另一方面，當(dāng)公司一些員工離職時，她也會接到離職員工新公司HR的電話，那邊的HR會向她咨詢該離職員工在原公司的基本情況。

　　對于背景調(diào)查這個行為本身，胡小姐認(rèn)為，“如果企業(yè)有能力和實力來安排背景調(diào)查這件事，其實也挺好的。如果公司財力足夠，還可以請第三方來做背景調(diào)查，這樣得到的結(jié)果可能會更真實和客觀。”

　　然而，調(diào)查得到的結(jié)果能否作為一個單位聘用某人的主要依據(jù)？如果一個人的本科學(xué)歷是函授而非統(tǒng)招，如果一個人在一家公司的實際任職時間比簡歷上寫的要短兩個月，如果一個人的實際薪水比應(yīng)聘申請表上填寫的少一兩千塊，如果一個人的實際職位是主管而非經(jīng)理，遇到上述種種情況怎么辦？

　　對此，胡小姐有著自己的看法。“現(xiàn)在就業(yè)市場的大環(huán)境并不是很好，有些求職者的簡歷中可能會有水分，我們首先不能揪住這個誠信問題不放，而是要先想想為什么會出現(xiàn)這種誠信問題，對其中的原因加以分析區(qū)別對待。”

　　關(guān)于學(xué)歷的問題，胡小姐表示，在招聘員工的過程中，她對于學(xué)歷并不是十分看重，一來她發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假的可能性不大，二來能力和學(xué)歷不一定匹配。這種情況也被一些公司認(rèn)可，很多公司在招聘時對學(xué)歷的要求沒有那么嚴(yán)格。但是，對于一些要求高學(xué)歷的公司而言則是另一番景象，比如有的公司在某些崗位上本著學(xué)歷至上的原則，只要本科以上學(xué)歷，并且標(biāo)注必須為全日制全國統(tǒng)招并且是211工程學(xué)校。對于這種情況，胡小姐認(rèn)為高學(xué)歷并不一定能代表高能力，“很多在重要崗位上工作的人，并不見得學(xué)歷有多么高多么好，但是他的能力和經(jīng)驗足夠勝任這個工作。”

　　胡小姐告訴記者，簡歷中容易出現(xiàn)問題的大多是工資和工作年限以及相關(guān)的履歷方面。

　　就工作年限而言，胡小姐表示，“有些人在某個企業(yè)工作的真正時長與簡歷上的時長可能有出入，還有可能會隱藏一部分工作履歷，隱藏的原因可能是在那里工作的時間太短或者那個公司上不了臺面。”對于這方面的問題，胡小姐認(rèn)為不能完全歸咎于求職者，“有這些原因，不一定是他刻意去做的。如果一個求職者3個月?lián)Q了8次工作，他把這個信息如實填寫在簡歷上，用人單位可能連面試機會都不會給他，就更不要說他是否有能力勝任這個工作了。”但是對這個求職者來說，他頻繁換工作也許并非出于他個人的意愿，而是在他跳槽到新公司后，發(fā)現(xiàn)公司的實際情況和它描述的不一樣。作為用人單位的一方，公司也有可能存在著不誠信的情況，求職者處于相對弱勢的一方，他無法在實際入職前了解到公司的真實情況，當(dāng)求職者實際進入公司后發(fā)現(xiàn)公司并不符合個人的期望，于是不得不在短短的時間內(nèi)換工作。

　　而說起薪水中的水分，特別是比實際工資高時，胡小姐給記者講了這樣一個真實的事例。“我認(rèn)識的一個人在一家公司工作了6年，當(dāng)時進去的時候工資是按照市場價格給出的，然后他在這家公司的工資漲幅為每年10－15%。按理說這個比例很高，但是有一個重要的問題就是，他是從一畢業(yè)就進到這家公司工作，工資的基數(shù)很低。6年后的現(xiàn)在，他的工資水平相對來說是公司同部門員工中最低的。他的工資不可能趕超上后來進入公司的員工。而他又不能提出加薪，因為一旦提出加薪，老板極有可能會對他產(chǎn)生不好的想法。如果他要跳槽去新的公司，而他又覺得他有能力匹配幾萬塊的薪水，那么他能在簡歷上寫目前的工資只有幾千塊嗎？”

　　答案顯然是不能的。因為目前國內(nèi)很多公司在確定候選人薪水的時候不僅參考公司崗位的薪資范圍，而且很大一部分參考依據(jù)是候選人上一份工作的薪水，這對于一些有能力又想獲得高薪的職場人來說顯然是不公平的。在國內(nèi)，不同公司之間同類崗位給員工的價格并不相同，“比如一些公司基層崗位的業(yè)務(wù)員，給三百元的工資能招到人，給五百元也能招到，給一萬元同樣可以招到。這個價格是不同的，用人市場在這一方面是比較混亂的。”

　　當(dāng)然，在背景調(diào)查逐漸成為招聘工作中必不可少的一環(huán)時，我們沒有必要質(zhì)疑它的重要性，而是要對調(diào)查得到的結(jié)果慎重對待。同時，胡小姐對求職者也有一些建議，她希望求職者能夠加強各自的優(yōu)勢，“人是有所長的，其實現(xiàn)在這個市場，短板在哪里已經(jīng)不重要了，重要的是你的長處在哪里?，F(xiàn)在職場要求的是只要你在這個崗位上做得很出彩，把你的本職工作更好地完成，就可以了。”