相信很多HR都有過這樣的經(jīng)歷：在經(jīng)過一兩輪面試后，對于一些應(yīng)聘者，你已經(jīng)基本敲定他們了。當(dāng)你再次聯(lián)系他們來商定入職事項(xiàng)或者進(jìn)入下一輪面試時，他們卻已經(jīng)定了其他公司或者直接表示不會再來了。

　　對于這種面試者，我們基本可以判定，他們與你的關(guān)系已經(jīng)“死于”你的面試了。

　　優(yōu)秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個HR都應(yīng)該知道，到底是什么因素導(dǎo)致這種“面試死亡”?

　　過多的面試

　　每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當(dāng)被要求面試太多次時，痛點(diǎn)就會出現(xiàn)。

　　曾經(jīng)有一個知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過兩位數(shù)字的面試。

　　谷歌的理由冠冕堂皇，它認(rèn)為招聘會影響到企業(yè)里的每一個人，所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。

　　幸運(yùn)的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研表明，在四輪面試之后，回來參加復(fù)試的人會逐步遞減。因?yàn)楣雀枋軞g迎的職位都要求有先進(jìn)的技能和創(chuàng)新能力，對于大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。

　　很明顯，當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。

　　一方面，它導(dǎo)致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應(yīng)。

　　另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強(qiáng)迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗(yàn)。此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業(yè)生涯。

　　重復(fù)

　　好吧，我們的面試不需要那么多次了，但是還有個令人難以理解的問題出現(xiàn)了：明明候選人在上一輪面試中已經(jīng)回答了這個問題，但在接下來的面試中，他們還會重復(fù)遇到同樣的問題。