對企業(yè)尤其是民營企業(yè)而言，人才無疑是體現(xiàn)公司核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點，但大部分企業(yè)又都面臨這樣那樣的額人才困局。如何突破人才困局，是當下民營企業(yè)家們應(yīng)該關(guān)注的焦點。

一、人才選聘與人力資源部門建設(shè)的邏輯關(guān)系

人才選聘是一個老生常談的問題，也是最容易想到的解決人才困局的方案。但民營企業(yè)究竟應(yīng)該如何選聘人才？選聘人才的標準化步驟是怎樣的？選聘人才的過程應(yīng)該規(guī)避哪些風險？這些都是值得思考的。在這里，我僅以民營集團化公司為例加以說明：

按照常規(guī)的人才選聘模式，集團人力資源部根據(jù)各子公司上報并經(jīng)過審批的員工需求，基于具體崗位的職責，通過最優(yōu)的渠道選聘需求清單上的員工。這樣的流程自然是沒有問題的，但民營企業(yè)家們應(yīng)該首先關(guān)注的是集團人力資源管理部的人才建設(shè)問題。毫無疑問，這是容易被人忽視的地方。試想一下，企業(yè)耗費了大量的員工選聘成本，但選聘到的員工并不能達到各崗位職責的要求，我相信你的企業(yè)也一定曾有過這樣的窘境。究其原因，我想不僅僅是選聘到的員工自身能力不足的問題，恐怕也有招聘經(jīng)理和招聘專員的責任。因此，我認為要解決企業(yè)的人才困局，首要的步驟是加強集團人力資源部門建設(shè)。

二、人力資源部門建設(shè)

傳統(tǒng)的觀點認為，企業(yè)人力資源部門和財務(wù)、行政、后勤等部門一樣，屬于服務(wù)支持部門的范疇。但實際的情況又如何呢？現(xiàn)代企業(yè)的興衰歸根結(jié)底是由員工的能力素質(zhì)來決定的，而員工的聘用途徑則來源于人力資源部門，因此人力資源部門應(yīng)當是與技術(shù)、銷售部門同等地位甚至更高位置的部門，而不僅限于服務(wù)支持的職責范圍。如果說銷售部門是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，那毫無疑問人力資源部門承擔了利潤保障的重要功能，畢竟銷售人才的引進策略正是出自招聘經(jīng)理之手。

正是基于這樣的理念，民營企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)該重視人力資源部門的建設(shè)工作。其核心的思想是：1、根據(jù)集團規(guī)模和人力資源功能需要，核定人力資源部門的功能模塊是否相對匹配。一般而言，集團化的公司人力資源部門會劃分為招聘、薪酬、績效等業(yè)務(wù)模塊，各業(yè)務(wù)模塊分設(shè)主管，根據(jù)工作量大小配備不同數(shù)量的專員。2、優(yōu)化人力資源部門人員能力結(jié)構(gòu)?？己巳肆Y源部門現(xiàn)有員工，評估其能力素質(zhì)和崗位任職條件的離差度，評估結(jié)果表明不勝任的員工，果斷采取調(diào)崗等措施，以此達到優(yōu)化員工能力結(jié)構(gòu)的目的。3、根據(jù)集團規(guī)模，合理強化人力資源部門編制配置，搭建人力資源部門內(nèi)部的人才梯隊，加強“以老帶新”的策略，定期開展部門業(yè)務(wù)培訓，提升員工業(yè)務(wù)技能。

三、人才選聘

人才選聘是較為常規(guī)的流程，在做好了前兩步工作的前提下，人才選聘工作會順暢很多。尤其是在經(jīng)歷了第二步的強化過程后，招聘經(jīng)理和招聘專員的能力足以滿足企業(yè)招聘到優(yōu)秀員工的強烈需求。和一般的招聘人員相比，他們更能理解集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源管理工作的影響，更加了解分、子公司對崗位的需求，也更加熟悉勝任各崗位的人才所需要的條件。然而相比較之下，最重要的是招聘人員“看人、識人、聘人”的能力。至于人才選聘的步驟和流程，按照一般的人才選聘標準作業(yè)流程進行即可，在此不再贅述。

人力資源部門建設(shè)和人才選聘，不僅是民營企業(yè)突破人才困局的關(guān)鍵，更是企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和持續(xù)發(fā)展的保障措施，值得引起民營企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的高度重視。