一流公司和普通公司之所以在生產(chǎn)力與績效方面存在差異，很大程度上可歸咎于對(duì)人才的調(diào)度方法。當(dāng)然，其他做法也會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生影響，但是如何用人尤為重要。

企業(yè)采取哪些步驟，才能最大發(fā)揮頂尖人才的能力呢？以下是5個(gè)最佳做法：

 1.  知道誰是頂尖人才

如果不對(duì)公司的A級(jí)人才有清晰的認(rèn)知，那么在用人方面就會(huì)困難重重。大部分公司一般會(huì)對(duì)員工的業(yè)績和個(gè)人潛力進(jìn)行評(píng)估，來決定員工的薪水與職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)這一評(píng)估方法，A級(jí)員工往往在這兩方面都取得很高的分?jǐn)?shù)。

2. 了解頂尖人才所處的職位、適合的職位

了解公司中的A級(jí)人才只是個(gè)開始，你還必須知道目前的職位安排是否能讓他們發(fā)揮最大能力。對(duì)于A級(jí)人才，你必須要詢問兩個(gè)重要問題： 

（1）他們現(xiàn)在的職位是什么？目前，A級(jí)人才在公司中都扮演著什么角色？這些信息會(huì)幫助你判斷之前的用人方式是否有效。

（2）他們是否可以被替代？如果讓A級(jí)人才就任其他職位，他們的表現(xiàn)會(huì)有何不同？那些既能專注于目前工作又可以是“多面手”的A級(jí)人才，對(duì)你最有價(jià)值。如果你發(fā)現(xiàn)一些關(guān)鍵職位的人才不足，那么這些全方位發(fā)展的A級(jí)人才就可填補(bǔ)這些職位。

3. 識(shí)別公司中的關(guān)鍵職位

不是所有職位的價(jià)值都是一樣的。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、取得優(yōu)異業(yè)績方面，一些職位就是會(huì)比其他職位更加重要。一流公司應(yīng)該對(duì)此明確區(qū)分。他們會(huì)反問自己：“哪些職位由頂尖人才擔(dān)任才能獲益最大？”言外之意是，“哪些職位用‘足夠好’的人才就可以了呢？”如果你的公司主要經(jīng)營消費(fèi)產(chǎn)品，那么即使擁有世界一流的軟件程序員，對(duì)你的用處也不大。但是，如果擁有一流的品牌經(jīng)理和營銷人員，公司的業(yè)績表現(xiàn)可能就會(huì)大不相同。一流公司會(huì)將頂尖人才安排在最能為公司賺取利益的位置上。

4. 將頂尖人才視為全公司的資源

企業(yè)常常會(huì)為如何調(diào)度A級(jí)人才而煩惱。公司應(yīng)該擁有一些流程和做法，以確保將這些稀缺人才投資在公司的各個(gè)部門，而非僅僅局限于他們目前所處的部門、業(yè)務(wù)、地區(qū)或職位，否則A級(jí)人才很快就會(huì)成為某一個(gè)業(yè)務(wù)或者職能的專屬品。如果公司能把相應(yīng)流程和做法落實(shí)好，就能更優(yōu)化地分配頂尖人才，從而避免造成人為方面的人才短缺。

5. 確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)優(yōu)先得到頂尖人才

領(lǐng)導(dǎo)者一旦掌握了公司頂尖人才的調(diào)度安排，就必須鐵面無私，不平等地進(jìn)行人才分配。公司必須先確保一流人才處于關(guān)鍵業(yè)務(wù)職位，然后再給次要的關(guān)鍵業(yè)務(wù)分配人才。只有這樣，你才能確保頂尖人才為公司帶來最大的價(jià)值。

如今，“人才爭奪戰(zhàn)”已經(jīng)開始，許多公司已經(jīng)投資了數(shù)百萬美元去吸引、培養(yǎng)、留住A級(jí)人才?，F(xiàn)在看來，這場(chǎng)人才之戰(zhàn)正僵持不下：大部分公司擁有的頂尖人才數(shù)量相當(dāng)。