大多數(shù)人都認(rèn)為面試官在面試過程中最關(guān)注候選人的技能，其實(shí)不然，候選人能力結(jié)構(gòu)在篩選簡歷時已經(jīng)被面試官了解了一大半，真正面試的時候，面試更加關(guān)注候選人行為舉止和談吐風(fēng)格，并通過這些細(xì)微之處評估候選人是否“靠譜”，是否值得信任。今天，我們來探討，HR到底有哪些方法可以幫助我們從面試細(xì)微之處，評估候選人勝任風(fēng)險。

　　一、提出問題

　　對于求職者來說，行為面試的首要難題就是再面試初始階段毫不適應(yīng)回憶過去的經(jīng)歷，那么這時提出的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生的相關(guān)事件，如：個人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷等。這些應(yīng)聘者會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例應(yīng)聘者逐漸靜茹狀態(tài)，整個行業(yè)面試就容易展開了。

　　二、追問細(xì)節(jié)

　　通過上面的回答，根本無法判斷應(yīng)聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進(jìn)行追問。通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平和驗(yàn)證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。為使追問內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化。行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，包括背景、個人的行動以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

　　三、轉(zhuǎn)移過渡

　　在面試的過程中，HR需要考察應(yīng)聘者的多個指標(biāo)，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進(jìn)行多次追問。而在這其中，怎樣進(jìn)行話題的銜接、轉(zhuǎn)移，怎樣進(jìn)行面試節(jié)奏的調(diào)整，也是一個關(guān)鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發(fā)現(xiàn)，還是需要干預(yù)應(yīng)聘者的談話，因?yàn)樗赡芤呀?jīng)在前面幾個問題上花費(fèi)了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應(yīng)聘者可能會占用其他應(yīng)聘者的時間，或者你事先準(zhǔn)備的問題會無法全部提出，就不會達(dá)到結(jié)構(gòu)化行為面試的要求。轉(zhuǎn)移過渡并不太難，最好是在應(yīng)聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移過渡。

　　四、綜合評估

　　當(dāng)面試結(jié)束后，就到了進(jìn)行綜合評估階段，這也是對很多面試官的一個挑戰(zhàn)。在評分時，需要謹(jǐn)慎對應(yīng)聘者描述的負(fù)責(zé)事件進(jìn)行評價。在這些負(fù)責(zé)事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機(jī)、性格特征等因素，是務(wù)必深入挖掘的，但是不能因?yàn)橛惺∈录桶言搼?yīng)聘者完全否定，而應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者能否從失敗事件中吸取教訓(xùn)，并且在之后有明顯改善。