很多經(jīng)由我招聘進(jìn)來(lái)的并且目前跟我關(guān)系還不錯(cuò)的同事說(shuō)我當(dāng)初壓他們薪酬了，不然他們的薪酬會(huì)比現(xiàn)在更高。

　　實(shí)際上，就我這么多年HR的招聘經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，有接近四成的人選入職新公司的時(shí)候，薪酬沒(méi)有達(dá)到其期望值（HR壓低薪酬了）；另外有大概四成的人選，新公司給出的薪酬與人選期望持平（其中很多人選是在跟HR多倫博弈以后才爭(zhēng)取到的期望薪酬）；另外還有20%的情況，招聘單位實(shí)際給出的薪酬高出人選原本的期望。當(dāng)然以上只是預(yù)估的大概數(shù)值，沒(méi)有經(jīng)過(guò)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，但還是符合基本情況的。所以大家能看到，多數(shù)情況下人選都會(huì)遭到HR“打壓”薪酬。

　　為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？HR天生就喜歡“打壓”人選薪酬嗎？下面小編針對(duì)薪酬談判的各種影響因素做一下分析：

　　01

　　薪酬談判的利益相關(guān)方

　　1求職者

　　求職者在求職的時(shí)候都會(huì)對(duì)薪酬數(shù)字有相應(yīng)訴求，這種訴求來(lái)自于幾個(gè)方面：

　　A、對(duì)自己實(shí)力的預(yù)估，對(duì)自己實(shí)力預(yù)估的高低與期望薪酬的高低成正比。從人性角度講，多數(shù)人對(duì)自己的預(yù)估會(huì)比實(shí)際的高，所以會(huì)導(dǎo)致多數(shù)求職者在薪酬方面會(huì)做出較高要求。當(dāng)然，也有部分能客觀評(píng)估自己的人選，薪酬期望比較合理?；蛘哂猩俨糠中判牟蛔悖谕匠瓴桓叩娜诉x。

　　B、人選選擇的薪酬標(biāo)桿。很多人選在求職的時(shí)候，對(duì)下一份工作薪酬該要多少并沒(méi)有概念，他們只能選擇周邊自認(rèn)為和自己差不多的同學(xué)、同事在跳槽下一份工作時(shí)候的薪酬做參照。其實(shí)本質(zhì)上也是一種對(duì)自身實(shí)力的預(yù)估，估算的高低決定其薪酬期望高低。

　　C、參照市場(chǎng)行情。跟很多人選談薪酬，問(wèn)到他們薪酬期望時(shí)，他們會(huì)說(shuō)：據(jù)說(shuō)目前跳槽薪酬漲幅在20%-30%，那我至少要求20%漲幅吧！或者會(huì)講：聽說(shuō)現(xiàn)在高級(jí)開發(fā)崗位可以給到25K-35K，那我取一個(gè)中間值要30K吧。這種情況下一般都是在參照市場(chǎng)行情。但是人選的市場(chǎng)行情數(shù)據(jù)從哪里來(lái)呢？很多是道聽途說(shuō)或者是某些媒體的報(bào)道，但是真實(shí)的情況是只有那些跳槽薪酬漲幅比較高的一類人選，才會(huì)透露自己跳槽的薪酬情況，那些漲幅較低或者平薪跳槽的一般是不會(huì)透露自己的薪酬?duì)顩r的。這樣就導(dǎo)致了市場(chǎng)的傳聞比實(shí)際的數(shù)值要高一些。

　　所以在候選人求職的時(shí)候，多數(shù)人選的薪酬期望會(huì)相對(duì)較高。要說(shuō)這種行為對(duì)不對(duì)？沒(méi)什么不對(duì)的，好不容易換一次工作，誰(shuí)不想多加一些薪酬啊？

　　2企業(yè)HR

　　企業(yè)HR是是招聘的實(shí)施方，也要直接面對(duì)人選談薪酬。對(duì)HR而言，依據(jù)什么給人選定薪酬呢？

　　A、企業(yè)的薪酬政策。薪酬政策決定了企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上處于什么樣的分位。譬如有的企業(yè)將薪酬水平定位為行業(yè)均線的1.1分位，那么其總體薪酬會(huì)略高于市場(chǎng)平均水平。有些企業(yè)依靠壓低成本運(yùn)營(yíng)，薪酬政策可能會(huì)保守一些，略低于市場(chǎng)均線。企業(yè)的薪酬政策取決于企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)策略以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。我們都知道華為薪酬高，所以應(yīng)聘華為的時(shí)候很多人要求的薪酬漲幅非常高，當(dāng)然華為的HR也愿意給出人選高薪，因?yàn)檫@并不違背華為的薪酬策略。另外企業(yè)的薪酬政策還保證了企業(yè)內(nèi)部薪酬的相應(yīng)公平性；

　　B、人選的面試評(píng)價(jià)。人選的面試評(píng)價(jià)，不僅僅決定了人選能否被錄用，還決定了人選在企業(yè)職級(jí)體系中的位置，企業(yè)的職級(jí)體系和薪酬體系是對(duì)應(yīng)的，一定的職級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬范圍。所以面試表現(xiàn)的好壞很大程度上影響了企業(yè)能給人選開到的薪酬水平，面試表現(xiàn)的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力；

　　C、人才市場(chǎng)的狀況。人才市場(chǎng)從兩個(gè)方面影響著薪酬決策，一方面是市場(chǎng)薪酬水平，這是企業(yè)招聘必須要參照的一個(gè)數(shù)字，企業(yè)提供的報(bào)酬一般來(lái)說(shuō)不會(huì)脫離市場(chǎng)水平太遠(yuǎn)。另一方面人才市場(chǎng)的供求關(guān)系影響著雙方的談薪能力，譬如目前大數(shù)據(jù)人工智能非常流行，大量企業(yè)從事該領(lǐng)域，對(duì)算法類人才需求大增，但是算法類人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，數(shù)學(xué)基礎(chǔ)要求高，人才短缺，導(dǎo)致市場(chǎng)上算法崗位薪酬高企。HR在談薪的時(shí)候，也會(huì)根據(jù)職位招聘的難易度來(lái)決定談薪的讓步度，如果職位招聘難度大，遲遲沒(méi)有合適的人選，一旦遇到合適的人選，HR多半會(huì)在薪酬上做出較大讓步。2013年我給某知名外企招聘西區(qū)配件銷售經(jīng)理，歷時(shí)半年，找遍了整個(gè)西區(qū)沒(méi)有合適人選，最后在上海找到了一個(gè)愿意回去成都工作的人選，照說(shuō)從上海去成都工作都是要降薪的，但是考慮到該崗位有合適的人選實(shí)在不容易，人選的期望也非常高，該公司直接開出了人選原來(lái)上海工資基礎(chǔ)上翻了1.3倍。從人選角度講，要想在職場(chǎng)上具備更高的談薪能力，必須讓自己具備更高的稀缺性，稀缺性來(lái)自于兩方面：讓自己技能水平比別人更高；讓自己具備很少有人具備的技能或資源。