類似的圖，前段時(shí)間在朋友圈刷屏，是美團(tuán)副總裁王慧文所發(fā)，還配了一段文字：

“有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚撸粋€(gè)重要的責(zé)任，就是把下屬從愚昧之巔推到絕望之谷，至于他能否爬上開悟之坡，就看各人造化了?！?/span>

我看了一下我的朋友圈，轉(zhuǎn)發(fā)的大多是領(lǐng)導(dǎo)，說明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的對這句話很有共鳴。

我也是當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)的，看到后也覺得很過癮。

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)們都特?zé)┮环N人：那種自我感覺良好，不知天高厚，又沒真材實(shí)料的人。

遇到這種人，一腳把他們從山頂踹下去，太爽了......

可是，理性思考一下，王慧文這話說得不夠完整。

如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)，就是把屬下推下去，任其自生自滅，全憑各自造化，那領(lǐng)導(dǎo)也太好當(dāng)了，就比誰腳勁大，誰會施虐即可。

如果真是這樣，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值又在哪里呢？

所以， 我認(rèn)為這句話最好這樣改：

“有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚?，一個(gè)重要的責(zé)任，就是把下屬從愚昧之巔推到絕望之谷，然后伸手去拉一把，至于能不能拉得上來，就看各人造化了。”

01 為什么要把下屬推到絕望之谷？

我讀MBA時(shí)，變革管理教授說，對于一個(gè)變革期企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)最重要的是“塑造怨景”。

我們一聽，有點(diǎn)失望，這有啥新鮮的，“塑造愿景”這領(lǐng)導(dǎo)力名詞，都快爛大街了，還有什么好講的？

但是教授說，你們理解錯(cuò)了，是“怨恨”的怨，而不是“愿望”的“愿”。

因?yàn)樵谧兏锲?，管理人們的恐懼，比管理人們的期望更有用?/span>

一開始，還是不太明白，后來從事咨詢管理工作，見得多了，才發(fā)現(xiàn)真的如此。

在一個(gè)動蕩的環(huán)境，你光講希望不行，你要先講員工恐懼的東西，你要為員工設(shè)下一個(gè)共同的假想敵，此時(shí)，大家就會特別團(tuán)結(jié)。

就如《想像中的共同體》說的：

把一群人，放在一個(gè)泥沙俱下的環(huán)境中，再讓他們面臨共同的假想敵，這群人馬上會變得密不可分，并擁有巨大的能量。

所以，你會發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀的企業(yè)，都不會讓員工特自在，他們標(biāo)榜的都是一種危機(jī)文化。

就像任正非常說的：“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感”；

馬化騰也常說：“我們隨時(shí)可能像那些巨人一樣倒下，你去摸摸，可能還有體溫”；

馬明哲也說：“平安唯一不變的就是一直在變，如果忘掉這點(diǎn)，那就不平安了”。

這些企業(yè)，都是在塑造一個(gè)絕望山谷，同時(shí)還給你看到一個(gè)開悟之坡，這樣員工被夾在野獸與美女之間，只能拼命奔跑。

組織行為學(xué)中有個(gè)概念叫做：“祛媚”，什么意思？

簡單講，就是去掉新員工身上的媚俗，讓他們認(rèn)清現(xiàn)實(shí)的樣子。

因?yàn)閯倓偛饺肼殘龅男氯耍瑫熏F(xiàn)實(shí)烏托邦化，總把職場生活想象成理想的樣子。

他們會對自己有過高的期望和評估。

我招過一些新人，很多都覺得自己是來干大事的，甚至給他個(gè)國家，他都能管好。

與此同時(shí)，他們對身邊的同事和領(lǐng)導(dǎo)也有不合實(shí)際的指望。

他們覺得同事溫情相待，領(lǐng)導(dǎo)無處不在的指導(dǎo)，這些都是天經(jīng)地義的。

可現(xiàn)實(shí)往往不是這樣，甚至還更殘酷。

所以， 領(lǐng)導(dǎo)需要提前釋放這種殘酷。

因?yàn)?，到了中途，再被殘酷淘汰，無論對組織，還是對個(gè)人，損失都更大。

還不如一開始，就絕情一點(diǎn)，能留下來的，都是“祛媚”過的，以后成事概率更大。

曼聯(lián)總教練弗格森在他的《領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，曾講過這樣的事。

他在引進(jìn)新隊(duì)員時(shí)，會播放一段視頻，是那名球員以前最糟糕的比賽。

播完后，會問：“當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么？”

其實(shí)，弗格森對當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么并不感興趣，只是想看看球員的反應(yīng)。

只有當(dāng)對方說自己不夠好，還能變得更好時(shí)，才代表其心智的成熟，因此可以入隊(duì)。

如果把責(zé)任都推卸給別人，則說明這個(gè)人不適合在曼聯(lián)。

你看，這就是弗格森的“祛媚”大法：你在外面再牛逼，來我這兒，我就先把你打回原形。

總之，把屬下推到絕望之谷，在組織上是一種“怨景”塑造，而在個(gè)人則是一種“祛媚”，都是為了制造一種危機(jī)文化，就像下面這個(gè)小故事，很形象的展現(xiàn)這一點(diǎn)。

爺爺問孫子：“如果把院子交給你管理，這時(shí)豬因飼料不好暴跳如雷，狗因看門太累半夜睡覺，驢因磨坊環(huán)境太臟無精打采，你怎么辦？”

孫子說：“我要給豬換飼料，合理安排狗的工作量，改善驢的磨坊環(huán)境，安撫它們，穩(wěn)其心?！?/span>

爺爺暴跳：“你這敗家孫子！你應(yīng)該告訴它們狼來了！”

02 為什么還要拉屬下一把？

我在任營業(yè)部經(jīng)理期間，會有一些同行來應(yīng)聘，我經(jīng)常會了解一下他們跳槽的原因。

發(fā)現(xiàn)收入并不是主要的原因（因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)水平差不多），最主要的原因是：得不到上級的指導(dǎo)。

曾有一個(gè)口直心快的女孩，描述她的領(lǐng)導(dǎo)，那話讓我記憶猶新：

“領(lǐng)導(dǎo)總把女人當(dāng)男人使，把男人當(dāng)牲口使，卻從不提供任何幫助......”

那女孩過來后，表現(xiàn)的非常出色，成為我們部門的中流砥柱。