絕大多數(shù)企業(yè)，招聘時(shí)，會(huì)在崗位要求上標(biāo)注這樣一句話“本科及以上學(xué)歷”/“?？萍耙陨蠈W(xué)歷”。學(xué)歷，成了判斷求職者是否合格的首要標(biāo)準(zhǔn)，也成了阻礙就業(yè)選擇的一大殺手锏。

　　無數(shù)次的反駁學(xué)歷≠能力，為什么HR還那么看重它們？

　　舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子：

　　兩個(gè)學(xué)生同時(shí)應(yīng)聘某公司，A能做的B也能干，B具備的能力A也有，同等情況下，很難單從簡(jiǎn)歷上判斷求職者的個(gè)人工作能力誰更勝一籌。

　　這時(shí)候，學(xué)歷，就成了選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。同等條件下，HR必然會(huì)選擇畢業(yè)院校名聲更大的那一位，比較差異，是一種擇優(yōu)錄取的基本思維，會(huì)大大提升HR的工作效率。

　　我個(gè)人并不贊同唯學(xué)歷至上的篩選方式。但卻能理解HR這種篩選方法。

　　我曾看過一位HR的工作郵箱，招聘簡(jiǎn)章僅僅發(fā)出一上午，郵箱就被各種各樣的簡(jiǎn)歷填滿，目測(cè)，最少得有20多份。HR本身還有其它的工作要做，篩選人才，只是他們工作的一部分。通常情況下，他們分給簡(jiǎn)歷的閱讀時(shí)間并不多，每天至多1個(gè)小時(shí)的集中閱讀時(shí)間。將這一個(gè)小時(shí)，平分到20甚至更多的簡(jiǎn)歷上，真的寥寥無幾。簡(jiǎn)歷看不過來，只能通過幾個(gè)指標(biāo)來減少簡(jiǎn)歷數(shù)。所以這里的學(xué)歷表達(dá)了企業(yè)對(duì)候選人的一個(gè)平均水平要求，不代表針對(duì)特定個(gè)人的意見。

　　HR很情楚學(xué)歷不代表一切，但之所以還這樣做，歸根結(jié)底原因只有一個(gè)——用學(xué)歷篩選求職者是比較有效的工作方式。