職務(wù)是管理者履職的權(quán)力保障和法理象征。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何正確設(shè)計(jì)管理職務(wù)，并無(wú)定法可循，也無(wú)章法可依，但筆者結(jié)合多年的理論思考與實(shí)踐探索，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要避免以下幾個(gè)方面的誤區(qū)。

一、職務(wù)目的不合理

職務(wù)設(shè)計(jì)的根本目的是由該職務(wù)的主體，即：履職者，和其管理的團(tuán)隊(duì)人員共同完成工作任務(wù)。這意味著職務(wù)目的在設(shè)計(jì)之初，就一定對(duì)管理者履行職務(wù)的方式有了明確的界定和安排，管理者只需要按照既定的設(shè)計(jì)要求，創(chuàng)造性地實(shí)施管理工作。

然而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)職務(wù)時(shí)，并未對(duì)職務(wù)目的做具體的描述，由此導(dǎo)致管理者為了完成工作，而不得不投入更多的時(shí)間、精力處理業(yè)務(wù)范疇以外的事情。最典型的就是管理者需要應(yīng)對(duì)各種繁雜的人際關(guān)系事務(wù)、沒(méi)完沒(méi)了的會(huì)議和周期冗長(zhǎng)的出差。

任何管理職務(wù)在設(shè)計(jì)時(shí)，就已經(jīng)包括了一定的人際關(guān)系事務(wù)，但由于職務(wù)設(shè)計(jì)目的不明確性，導(dǎo)致人際關(guān)系事務(wù)的額度已經(jīng)超越既定職務(wù)范圍和管理者的能力，這將直接制約管理者的履職行為和工作效率。

同時(shí)，如果管理者為了完成工作，必須不斷在同級(jí)管理者之間，下屬部門(mén)之間開(kāi)會(huì)、協(xié)調(diào)和推動(dòng)，而不是由部門(mén)負(fù)責(zé)人、各團(tuán)隊(duì)成員自覺(jué)主動(dòng)去完成工作，那么該管理職務(wù)的設(shè)計(jì)就失去了價(jià)值。

再有，當(dāng)設(shè)計(jì)的管理職務(wù)需要經(jīng)常通過(guò)出差才能履職，此時(shí)就需要認(rèn)真思考該職務(wù)設(shè)計(jì)的必要性了。因?yàn)樽鳛楣芾碚?，在出差期間受時(shí)空因素的制約，往往難以有足夠的時(shí)間和精力處理職務(wù)上的工作。

二、職務(wù)空間太小

要避免把職務(wù)空間設(shè)計(jì)過(guò)小而導(dǎo)致優(yōu)秀的管理者難以獲得廣闊的發(fā)展空間和晉升希望。因此，管理職務(wù)范圍設(shè)計(jì)需要滿足一個(gè)基本前提，就是任職者在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，所擔(dān)任的職務(wù)具有較大的發(fā)展?jié)摿统砷L(zhǎng)空間，并且在其履職期間能夠提供暢通的晉升路徑。有著發(fā)展前景的管理職務(wù)，更容易匹配到合適的人選，使得任職者有強(qiáng)烈的業(yè)績(jī)滿足感和績(jī)效挑戰(zhàn)性。

如果職務(wù)范圍設(shè)計(jì)過(guò)小，那么任職者在短時(shí)間內(nèi)就能勝任各項(xiàng)常規(guī)性工作，但同時(shí)由于缺乏晉升的空間，任職者對(duì)創(chuàng)新型工作難免缺乏激情。長(zhǎng)此以往，任職者在有限范圍的職務(wù)崗位上墨守成規(guī)并習(xí)以為常，便不再認(rèn)真履職，并且對(duì)企業(yè)的變革性工作可能產(chǎn)生抵制情緒和抗拒心理。任職者在現(xiàn)有職務(wù)上，形成惰性的享樂(lè)思想和消極的保守主義，以此作為自己的終極職務(wù)，形成“在職退休”的工作思維。

三、職務(wù)權(quán)限太虛

任何管理職務(wù)的設(shè)計(jì)必須要有實(shí)在的職責(zé)內(nèi)容、特定的管理目標(biāo)和具體的工作權(quán)限。由此保障任職者能夠?yàn)槠髽I(yè)做出可以識(shí)別的貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，并且對(duì)做出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任和享受獎(jiǎng)勵(lì)。但在實(shí)際工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往設(shè)計(jì)出一些無(wú)實(shí)際權(quán)限的職務(wù)，該職務(wù)不過(guò)是典型的“助理”或“幫手”。

職務(wù)權(quán)限太虛的直接后果是導(dǎo)致企業(yè)日常工作無(wú)人過(guò)問(wèn)管理，爭(zhēng)功諉過(guò)行為在管理者之間時(shí)常發(fā)生。更為可怕的是，無(wú)實(shí)際權(quán)限意味著無(wú)須承擔(dān)責(zé)任，但又需要企業(yè)匹配其相應(yīng)的職務(wù)資源，產(chǎn)生不必要的浪費(fèi)和內(nèi)耗。

在企業(yè)組織中，較為典型的現(xiàn)象就是類似于“助理”類的管理職務(wù)，雖然無(wú)明確的職責(zé)內(nèi)容和管理權(quán)限，并且對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)無(wú)法顯著識(shí)別，但其服務(wù)的上司或領(lǐng)導(dǎo)者，又授權(quán)其一定的職責(zé)。

也就是說(shuō)，上司或領(lǐng)導(dǎo)者讓其做什么，就做什么，并無(wú)創(chuàng)造性的工作和創(chuàng)新性的思維。通常不論是普通員工，還是管理者，都有可能示好奉承該類無(wú)實(shí)際職權(quán)的“助理”。如此，無(wú)實(shí)權(quán)職務(wù)的任職者，便間接左右或是幕后操縱企業(yè)的管理運(yùn)作，并腐蝕企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、職務(wù)責(zé)任不清晰

通常來(lái)說(shuō)，管理職務(wù)對(duì)任職者既有管理協(xié)調(diào)的要求，也有專業(yè)技術(shù)要求。這意味著在設(shè)計(jì)管理職務(wù)的時(shí)候，需要對(duì)職務(wù)責(zé)任做清晰的界定和完整的描述。由此保障任職者在履職的時(shí)候，把“管理”的職能和“工作”的職責(zé)進(jìn)行區(qū)分和協(xié)同。

此時(shí)的“管理”是從職務(wù)層級(jí)的角度延伸的，而“工作”則是從職務(wù)的專技內(nèi)涵進(jìn)行聚焦，在管理層面上開(kāi)展專技工作。

如果職務(wù)職責(zé)設(shè)計(jì)模糊，勢(shì)必導(dǎo)致任職者沒(méi)有足夠的工作事務(wù)，由于時(shí)間足夠充裕和權(quán)限十分寬裕，他們就會(huì)去做下屬該做的事，即侵犯下屬的權(quán)限與工作職責(zé)。另外，任職者通常要憑借努力工作和奮斗走向崗位，如果設(shè)計(jì)職務(wù)的權(quán)限不具體，也將導(dǎo)致任職者難以適應(yīng)新設(shè)計(jì)的職務(wù)習(xí)慣。長(zhǎng)此下去，上級(jí)管理者做下級(jí)管理者的工作，下級(jí)管理者做基層工作人員的工作，而基層工作人員則無(wú)事可做或茫然不知所措。

五、職務(wù)名稱缺乏激勵(lì)

企業(yè)在設(shè)計(jì)職務(wù)的過(guò)程中，不能以職務(wù)內(nèi)容的變化作為對(duì)優(yōu)秀人才和有貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)賞和激勵(lì)，致使職務(wù)設(shè)計(jì)進(jìn)入一個(gè)怪圈，即僅僅是不斷設(shè)計(jì)新的、更高級(jí)的職務(wù)頭銜名稱。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要明白，設(shè)計(jì)沒(méi)有職權(quán)、職責(zé)的職務(wù)名稱，雖然在短期內(nèi)有助于激發(fā)管理者的工作斗志，但那些沒(méi)有獲得頭銜的人員，對(duì)此將會(huì)感到不滿。而且，對(duì)于獲得這類頭銜的任職者來(lái)說(shuō)，未給企業(yè)創(chuàng)造卓越的業(yè)績(jī)而輕而易舉“授銜”，那么在后期工作中無(wú)法保證他們不產(chǎn)生投機(jī)心理。同時(shí)，在往后的工作中，這類任職者將重復(fù)同樣的工作，職業(yè)倦怠感凸顯，而工作創(chuàng)造性將消失殆盡。

對(duì)于職務(wù)頭銜名稱的激勵(lì)性，需要慎重對(duì)待和科學(xué)設(shè)計(jì)。只有在管理者的職能、職責(zé)發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變后，才可以考慮名稱頭銜的變化。

由于頭銜名稱的變更，往往意味著級(jí)別、責(zé)任和權(quán)限的變化，同時(shí)對(duì)任職者的工作能力、素質(zhì)水平也提出了新的要求。因而，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)好任職者與職務(wù)頭銜的匹配性，如果一味以一種虛銜來(lái)代替職務(wù)晉升，那只能是違背了企業(yè)簡(jiǎn)潔、高效的運(yùn)行法則。

六、職務(wù)勝任度過(guò)低

有些職務(wù)在設(shè)計(jì)之初不論是職責(zé)范圍、任職條件還是職務(wù)名稱貌似都非常合理，但諸多優(yōu)秀管理者在該職務(wù)上都表現(xiàn)平庸，甚至是鎩羽而歸——沒(méi)有人真正能夠勝任該職務(wù)。

對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，如果一個(gè)職務(wù)連續(xù)讓兩個(gè)及以上的優(yōu)秀任職者遭受挫敗或者無(wú)所建樹(shù)，那么就要認(rèn)真思考該職務(wù)設(shè)計(jì)的合理性和存在的必要性。這個(gè)職務(wù)很可能并不符合企業(yè)運(yùn)行邏輯和工作要求。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)廢止該職務(wù)，并且對(duì)職務(wù)的勝任要求重新進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)。