今天我們來聊一聊關于“裸辭”的話題。在HR圈里，裸辭不靠譜已經成為了一種約定俗成的認知。比起騎驢找馬的在職者，裸辭了再找工作的求職者，反而會受到HR的“歧視”。為什么會出現這樣的情況呢？我們調研了一些人力資源的從業(yè)者，總結出以下三點原因。

第一，質疑“裸辭”員工的職場競爭力。為什么會裸辭？是不是找不到工作？是不是能力與期望不匹配？是不是沒有企業(yè)愿意雇傭？

第二，質疑“裸辭”員工過于任性，自我意識太強。裸辭的原因有很多，“世界那么大，我想去看看“、“被領導批評了”、“工作不順心”等等，都會讓HR打上負面標簽。第三，質疑“裸辭”員工的穩(wěn)定性。說辭職就辭職，那公司雇傭了你以后，你又裸辭了怎么辦呢？尤其是入職沒幾個月就裸辭走人的，對此企業(yè)要付出的成本是非常高的。

這些都會導致裸辭的員工在市場上被區(qū)別對待，被職場潛規(guī)則化。但是許鋒博士認為HR不能一概而論，以下幾點建議，幫助企業(yè)在裸辭的候選人中甄別出黃金人才。

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招聘中高層崗位的人要區(qū)別對待如果招募的候選人是處于中高層的崗位，就要去深究其背后的裸辭原因。一方面市場上中高層崗位的工作機會本來就不多，而且大多數是有坑占著的，另一方面這類人對于找工作還是比較慎重的，也不會那么將就隨隨便便找一份工作，求職周期本就偏長。所以針對這一類員工，企業(yè)在招人的時候就要慎重的考慮，如果他的工作經驗和背景足夠豐富和優(yōu)秀，能夠符合企業(yè)的期待，“裸辭”不該成為HR拒絕的決定性因素。

02

了解空窗期在做什么裸辭后，在沒有工作的空窗期，他在干什么？這是非常關鍵的，也是HR在面試過程中應該著重去了解關注的。不管候選人是處于什么樣的崗位和層級，中高層還是基層一線，專業(yè)人員、管理人員還是銷售，通過了解員工在空窗期在干什么，企業(yè)可以判斷這個員工究竟對公司，對應聘公司的崗位，他可能承諾會有多大，他究竟有沒有考慮過他長期的職業(yè)計劃。不同的人可能會有不同的選擇，有的人會選擇休息旅游、培養(yǎng)興趣愛好，運動健身；有的人會讀書開拓思維，去聽很多的講座；有的人會參與一些圈子的活動，去擴展一下新的人脈或者事業(yè)；有的人在空窗期忙著充電，忙著學習，復盤和總結，這些都是在為未來下一步的職業(yè)發(fā)展做準備。這些人是很值得留用的，空窗期給了這些人一個很好的去自我反省和自我提升的時間，企業(yè)還不用買單，這是多好的一件事情。在我看來，我們的進步都是來自于對自己不斷的反省和總結，沒有反省和總結的過程，其實是很難提升的。

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是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃現在幾乎已經沒有人會一直在一家企業(yè)工作到退休，當然政府單位除外。因此，雖然裸辭者處在一個空窗期，但是他對未來有沒有一個長期的相對清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這個是很重要的。即使是40歲的職場人士，仍然還有20年的職業(yè)生涯要走，那么他究竟希望未來自己成為一個什么樣的人，從事什么樣的行業(yè)，公司提供的崗位對他的職業(yè)生涯有沒有幫助，是不是他職業(yè)生涯里面的一部分，這個是一個非常重要的一點。

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總結總之，企業(yè)面對這種裸辭的員工，要針對性的進行區(qū)分，多給一些機會，說不定最后還有可能給企業(yè)帶來驚喜。為什么現在很多的HR和企業(yè)總是抱怨招不到人？很多時候是因為自己把要尋找的人局限在了某個行業(yè)、某個范圍，也許多嘗試給一些機會，很有可能就能給企業(yè)創(chuàng)造意想不到的驚喜。