今天我們來聊一聊關(guān)于“裸辭”的話題。在HR圈里,裸辭不靠譜已經(jīng)成為了一種約定俗成的認(rèn)知。比起騎驢找馬的在職者,裸辭了再找工作的求職者,反而會受到HR的“歧視”。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢?我們調(diào)研了一些人力資源的從業(yè)者,總結(jié)出以下三點(diǎn)原因。
第一,質(zhì)疑“裸辭”員工的職場競爭力。為什么會裸辭?是不是找不到工作?是不是能力與期望不匹配?是不是沒有企業(yè)愿意雇傭?
第二,質(zhì)疑“裸辭”員工過于任性,自我意識太強(qiáng)。裸辭的原因有很多,“世界那么大,我想去看看“、“被領(lǐng)導(dǎo)批評了”、“工作不順心”等等,都會讓HR打上負(fù)面標(biāo)簽。第三,質(zhì)疑“裸辭”員工的穩(wěn)定性。說辭職就辭職,那公司雇傭了你以后,你又裸辭了怎么辦呢?尤其是入職沒幾個月就裸辭走人的,對此企業(yè)要付出的成本是非常高的。
這些都會導(dǎo)致裸辭的員工在市場上被區(qū)別對待,被職場潛規(guī)則化。但是許鋒博士認(rèn)為HR不能一概而論,以下幾點(diǎn)建議,幫助企業(yè)在裸辭的候選人中甄別出黃金人才。
01
招聘中高層崗位的人要區(qū)別對待如果招募的候選人是處于中高層的崗位,就要去深究其背后的裸辭原因。一方面市場上中高層崗位的工作機(jī)會本來就不多,而且大多數(shù)是有坑占著的,另一方面這類人對于找工作還是比較慎重的,也不會那么將就隨隨便便找一份工作,求職周期本就偏長。所以針對這一類員工,企業(yè)在招人的時候就要慎重的考慮,如果他的工作經(jīng)驗和背景足夠豐富和優(yōu)秀,能夠符合企業(yè)的期待,“裸辭”不該成為HR拒絕的決定性因素。
02
了解空窗期在做什么裸辭后,在沒有工作的空窗期,他在干什么?這是非常關(guān)鍵的,也是HR在面試過程中應(yīng)該著重去了解關(guān)注的。不管候選人是處于什么樣的崗位和層級,中高層還是基層一線,專業(yè)人員、管理人員還是銷售,通過了解員工在空窗期在干什么,企業(yè)可以判斷這個員工究竟對公司,對應(yīng)聘公司的崗位,他可能承諾會有多大,他究竟有沒有考慮過他長期的職業(yè)計劃。不同的人可能會有不同的選擇,有的人會選擇休息旅游、培養(yǎng)興趣愛好,運(yùn)動健身;有的人會讀書開拓思維,去聽很多的講座;有的人會參與一些圈子的活動,去擴(kuò)展一下新的人脈或者事業(yè);有的人在空窗期忙著充電,忙著學(xué)習(xí),復(fù)盤和總結(jié),這些都是在為未來下一步的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備。這些人是很值得留用的,空窗期給了這些人一個很好的去自我反省和自我提升的時間,企業(yè)還不用買單,這是多好的一件事情。在我看來,我們的進(jìn)步都是來自于對自己不斷的反省和總結(jié),沒有反省和總結(jié)的過程,其實是很難提升的。
03
是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在幾乎已經(jīng)沒有人會一直在一家企業(yè)工作到退休,當(dāng)然政府單位除外。因此,雖然裸辭者處在一個空窗期,但是他對未來有沒有一個長期的相對清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,這個是很重要的。即使是40歲的職場人士,仍然還有20年的職業(yè)生涯要走,那么他究竟希望未來自己成為一個什么樣的人,從事什么樣的行業(yè),公司提供的崗位對他的職業(yè)生涯有沒有幫助,是不是他職業(yè)生涯里面的一部分,這個是一個非常重要的一點(diǎn)。
04
總結(jié)總之,企業(yè)面對這種裸辭的員工,要針對性的進(jìn)行區(qū)分,多給一些機(jī)會,說不定最后還有可能給企業(yè)帶來驚喜。為什么現(xiàn)在很多的HR和企業(yè)總是抱怨招不到人?很多時候是因為自己把要尋找的人局限在了某個行業(yè)、某個范圍,也許多嘗試給一些機(jī)會,很有可能就能給企業(yè)創(chuàng)造意想不到的驚喜。
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