從最初的篩選簡(jiǎn)歷人數(shù)，到最后的入職人數(shù)，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說(shuō)明2個(gè)問(wèn)題：

　　1、HR看簡(jiǎn)歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標(biāo)準(zhǔn)和技巧，會(huì)影響工作效率和篩選簡(jiǎn)歷質(zhì)量。

　　2、應(yīng)聘者不僅要能力勝任，簡(jiǎn)歷也要寫得好，要不可能隨時(shí)被粗心的HR忽略掉了。

　　我把篩選簡(jiǎn)歷的水平簡(jiǎn)單分五個(gè)級(jí)別，列舉如下：

　　第一級(jí)：按照標(biāo)準(zhǔn)篩選

　　要求如下：

　　根據(jù)公司的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速掃描，對(duì)簡(jiǎn)歷上的求職意向（包括期望月薪、目標(biāo)地點(diǎn)、居住地方、目標(biāo)職能等）和基本情況（包括性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、資格證書(shū)、技能要求、英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平等）進(jìn)行確認(rèn)，沒(méi)有達(dá)到要求的就PASS掉。

　　根據(jù)崗位的關(guān)鍵詞對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速確認(rèn)，例如公司需要招一個(gè)HR主管，那么在看簡(jiǎn)歷時(shí)就會(huì)特別關(guān)注簡(jiǎn)歷上是否有"人力資源主管"這個(gè)詞語(yǔ)，一般看簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)提前想好3-5個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)確認(rèn)。

　　第二級(jí)：善于找茬

　　要求如下：

　　簡(jiǎn)歷版面設(shè)計(jì)和細(xì)心程度：有些簡(jiǎn)歷排版版面非常亂，介紹情況時(shí)也是看不到什么邏輯，還有很多錯(cuò)別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細(xì)心程度有問(wèn)題。

　　簡(jiǎn)歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個(gè)空白期應(yīng)聘者干嘛去了？這個(gè)需要特別留意。

　　跳槽頻率：應(yīng)聘者跳槽的頻率是否太高？一般員工在公司呆3年左右跳槽是比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩(wěn)定。如果應(yīng)聘者每次跳槽的職位性質(zhì)變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。

　　跳槽職位變化：如果應(yīng)聘者每次跳槽的職位性質(zhì)都是逐步上升的，可以初步判定此人職業(yè)呈現(xiàn)上升階段，上進(jìn)心比較強(qiáng)，如果應(yīng)聘者每次跳槽的崗位等級(jí)都基本一樣，工作了幾年還是助理，那么可以初步判斷其水平一直沒(méi)有提升。

　　職位和工作內(nèi)容是否對(duì)稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對(duì)職位名稱進(jìn)行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過(guò)其簡(jiǎn)歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰(shuí)匯報(bào)和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進(jìn)行對(duì)比，能初步判斷出其真實(shí)的水平如何。例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負(fù)責(zé)行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個(gè)前臺(tái)，那么你可以初步判斷其真實(shí)能力也行只到了HR助理這個(gè)水平。

　　一份簡(jiǎn)歷投公司很多職位：有些應(yīng)聘者亂投簡(jiǎn)歷，一份簡(jiǎn)歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應(yīng)聘者都是沒(méi)有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個(gè)是哪個(gè)，不清楚自己想做什么。

　　簡(jiǎn)歷是否按照公司的崗位要求來(lái)寫：有些對(duì)公司特別感興趣的應(yīng)聘者，對(duì)特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說(shuō)明都會(huì)按照公司的崗位要求來(lái)寫，說(shuō)明該應(yīng)聘者的目的性非常強(qiáng)，對(duì)公司非常感興趣。有些應(yīng)聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說(shuō)明這個(gè)人求職意向也是不太清晰。

　　第三級(jí)：讓合適的簡(jiǎn)歷到合適的崗位去

　　要求如下：

　　看簡(jiǎn)歷的時(shí)候要分類管理，不能覺(jué)得不合適的馬上PASS掉；

　　有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進(jìn)人才庫(kù)儲(chǔ)備著，并且回復(fù)郵件說(shuō)后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系；

　　有些簡(jiǎn)歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉(zhuǎn)做其他崗位；

　　有些簡(jiǎn)歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的應(yīng)聘者，公司可以約其來(lái)面談，了解下行業(yè)情況；

　　HR可以把有些自己暫時(shí)用不上的簡(jiǎn)歷推薦給朋友的公司，做個(gè)順手人情，也算是資源共享了。

　　第四級(jí)：看簡(jiǎn)歷時(shí)就開(kāi)始為面試做好準(zhǔn)備

　　要求如下：

　　看到合適的簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題點(diǎn)或者介紹不清楚的要標(biāo)記，面試時(shí)要和應(yīng)聘者確認(rèn)清楚；

　　通過(guò)看簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘者的整體能力水平大概做一個(gè)定位，在面試前需要在心中列出面試問(wèn)題，如果是HR新手，可以用紙記下來(lái)面試問(wèn)哪些問(wèn)題，在面試前和主管確認(rèn)這樣問(wèn)是否合適；

　　我很少能看到用數(shù)據(jù)來(lái)描述個(gè)人工作業(yè)績(jī)的簡(jiǎn)歷，為了查驗(yàn)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷真實(shí)情況，HR可以在面試時(shí)多問(wèn)應(yīng)聘者一些數(shù)據(jù)的問(wèn)題，例如問(wèn)其銷售量達(dá)到多少，KPI設(shè)定值是多少，績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)多少等。

　　第五級(jí)：分享和傳授技巧

　　要求如下：

　　如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡(jiǎn)歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質(zhì)時(shí)，可以記下來(lái)問(wèn)下同事或者領(lǐng)導(dǎo)，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會(huì)提高；

　　如果HR是有經(jīng)驗(yàn)的，自己在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)可以隨時(shí)和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時(shí)，自己的總結(jié)能力和學(xué)習(xí)能力也必定會(huì)相應(yīng)提升。

　?。ū疚陌鏅?quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/p>