如何高效篩選簡歷？

來源：網(wǎng)絡(luò) 時間：2018-12-13 作者：網(wǎng)絡(luò) 瀏覽量：

　　從最初的篩選簡歷人數(shù)，到最后的入職人數(shù)，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說明2個問題：

　　1、HR看簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標(biāo)準(zhǔn)和技巧，會影響工作效率和篩選簡歷質(zhì)量。

　　2、應(yīng)聘者不僅要能力勝任，簡歷也要寫得好，要不可能隨時被粗心的HR忽略掉了。

　　我把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：

　　第一級：按照標(biāo)準(zhǔn)篩選

　　要求如下：

　　根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標(biāo)地點、居住地方、目標(biāo)職能等）和基本情況（包括性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認(rèn)，沒有達到要求的就PASS掉。

　　根據(jù)崗位的關(guān)鍵詞對簡歷進行快速確認(rèn)，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關(guān)注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關(guān)鍵詞來確認(rèn)。

　　第二級：善于找茬

　　要求如下：

　　簡歷版面設(shè)計和細(xì)心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細(xì)心程度有問題。

　　簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應(yīng)聘者干嘛去了？這個需要特別留意。

　　跳槽頻率：應(yīng)聘者跳槽的頻率是否太高？一般員工在公司呆3年左右跳槽是比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩(wěn)定。如果應(yīng)聘者每次跳槽的職位性質(zhì)變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。

　　跳槽職位變化：如果應(yīng)聘者每次跳槽的職位性質(zhì)都是逐步上升的，可以初步判定此人職業(yè)呈現(xiàn)上升階段，上進心比較強，如果應(yīng)聘者每次跳槽的崗位等級都基本一樣，工作了幾年還是助理，那么可以初步判斷其水平一直沒有提升。

　　職位和工作內(nèi)容是否對稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰匯報和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負(fù)責(zé)行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。

　　一份簡歷投公司很多職位：有些應(yīng)聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應(yīng)聘者都是沒有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。

　　簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應(yīng)聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應(yīng)聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應(yīng)聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。

　　第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去

　　要求如下：

　　看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉；

　　有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復(fù)郵件說后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系；

　　有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉(zhuǎn)做其他崗位；

　　有些簡歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應(yīng)聘者，公司可以約其來面談，了解下行業(yè)情況；

　　HR可以把有些自己暫時用不上的簡歷推薦給朋友的公司，做個順手人情，也算是資源共享了。

　　第四級：看簡歷時就開始為面試做好準(zhǔn)備

　　要求如下：

　　看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標(biāo)記，面試時要和應(yīng)聘者確認(rèn)清楚；

　　通過看簡歷，對應(yīng)聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認(rèn)這樣問是否合適；

　　我很少能看到用數(shù)據(jù)來描述個人工作業(yè)績的簡歷，為了查驗應(yīng)聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應(yīng)聘者一些數(shù)據(jù)的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設(shè)定值是多少，績效目標(biāo)實現(xiàn)多少等。