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導(dǎo)語:
你的公司有沒有這樣一群人,他們天天說著感恩公司,感謝平臺,但是當(dāng)你仔細(xì)觀察的時候就會發(fā)現(xiàn)感恩的人往往都是這些人:
能力不足,無法找到更好的平臺;
能力不足,無法匹配更高的待遇;
無關(guān)能力,他們只是說說客套話、拍拍馬屁。
毫無懸念,那些愛感恩的人,大多都是庸才。正如任正非所言,如果員工感恩,那一定是公司給的錢多了,員工值不了這個價。
真正優(yōu)秀的人,即使對公司忠誠,也是出于契約精神,或者喜歡公司文化。他們從來不會把感恩掛在嘴上,對于他們而言,在哪里都是機(jī)會,無論是想要更高的待遇還是更大的發(fā)展平臺。他們無需感恩,因?yàn)樗麑ζ髽I(yè)的作用,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)對給他的報(bào)酬。
強(qiáng)調(diào)感恩的企業(yè),往往都是在本末倒置。給不了人才應(yīng)有的待遇,卻企圖用虛無縹緲的道德“綁架”員工。殊不知,企業(yè)花盡心思留下來的,都是些庸才,而那些受不了而離開的,大多都是真正的骨干。
但凡強(qiáng)調(diào)感恩的公司,制度都形同虛設(shè)。因?yàn)閺淖陨隙露荚谥v人情。
感恩是什么?說到底是人的情感。公司強(qiáng)調(diào)員工感恩,讓員工付出感情,反過來員工也一定要求公司人性化。而員工口中的人性化,就永遠(yuǎn)跟利益相關(guān):
別談什么考勤制度,遲到了一兩分鐘就扣工資,要人性化!別談什么績效制度,這不是我一個人的責(zé)任,要人性化!別談什么著裝制度,今天這么熱,要人性化!……
制度說到底是為了執(zhí)行的,如果遇到重重“人情”的阻礙,制度就形容虛設(shè)。今天跟A人情化一點(diǎn),明天就會有B,人情永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn),只有道德上的“綁架”和利益上的糾紛。
明明可以按照制度管理的公司,因?yàn)閺?qiáng)調(diào)感恩,制度就變成了一個擺設(shè)。
員工和企業(yè),是一種契約關(guān)系。員工付出勞動,企業(yè)給予報(bào)酬,可能存在不對等,但屬于價值交換。
企業(yè)管理不是行善,給有價值的人應(yīng)有的待遇,激發(fā)他們工作的積極性,持續(xù)發(fā)揮價值。
比如華為,華為奮斗者協(xié)議下,員工放棄年休假放棄加班工資,每周都有強(qiáng)制加班,但即使這樣華為員工這樣辛苦,華為仍然備受推崇。原因自然因?yàn)槿A為的待遇——8萬員工里,上千人年入500萬人,上萬人年薪百萬,業(yè)績差的員工年終獎一般也都在15個月以上。
所以我們明知華為工作累,卻仍然心存向往,員工不是怕工作苦,只是怕工作苦還錢少罷了。公司和員工最好的關(guān)系也跟華為一樣,公司感謝員工創(chuàng)造的價值,員工感謝公司給予了相對公平并顯得優(yōu)越的報(bào)酬。沒有人對公司感激涕零,也沒有人叫囂著公司不公。
趁早放棄感恩文化的宣貫,因?yàn)樗緹o法留住優(yōu)秀員工,將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加能激發(fā)員工動力的事情上來:
1、多一點(diǎn)價值肯定——給足錢;
2、少一點(diǎn)形式主義——留住人心。
那么,怎樣設(shè)計(jì)薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志,讓他為自己拼命地干?同時還不增加企業(yè)的成本?
1、給員工更多的持續(xù)增加收入的渠道和機(jī)會。2、員工拿的工資,取決于他創(chuàng)造的結(jié)果。3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起,企業(yè)利潤越高,員工工資越高。
給大家分享一種體現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的薪酬模式,大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況采用!
在固定工資模式下:
員工干多干少都一樣,怎么可能調(diào)動他們的積極性?
1、人是自私的,只有自己為自己干的時候,動力才是最強(qiáng)的。企業(yè)又不是自己的,沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋,才會有持續(xù)下去的東西。面對枯燥的工作,隨便做認(rèn)真做還不是一樣,對收入沒有影響。
3、人是懶惰的,無利不起早,利益在哪里,著力點(diǎn)就在那里。
4、人的每個行為,都是有目的,不存在無意義的行為。
總結(jié):固定工資模式下,企業(yè)到底在向員工購買什么?時間?經(jīng)驗(yàn)?學(xué)歷?忠誠?。。。。。。我認(rèn)為,企業(yè)再向員工購買顯性價值!上面案例中,老板購買的是員工的價值么,不是!是成本!顯性成本!
薪酬全績效模式 ——結(jié)果導(dǎo)向,數(shù)據(jù)說話,效果付費(fèi)
我們認(rèn)為,做企業(yè)不應(yīng)該給員工發(fā)固定工資:
老板:工資 每個月都會給,每年都會漲,可是員工做的產(chǎn)值和價值卻未增加;
員工:干多干少錢都一樣,干嘛多干?xxx他每天那么拼命,不還是和我拿一樣工資?
這就是固定工資的弊端!
當(dāng)然,為了達(dá)到目標(biāo),一些企業(yè)制定了考核,做不到就罰,不管制定是的目標(biāo)是否科學(xué),客觀,最終都會打擊員工積極性!
而很多企業(yè)注重 考核 ,嚴(yán)抓過程,往往流于形式或者半途中止,忽視了結(jié)果。
如何讓員工做到數(shù)據(jù)說話,結(jié)果導(dǎo)向?看圖
現(xiàn)在我們從總工資里面拿出60%-80%作為彈性工資,分?jǐn)偟礁鱾€K指標(biāo)上(崗位價值)——薪酬分塊
A.將工資細(xì)分模塊,根據(jù)目標(biāo)完成度,發(fā)放相應(yīng)工資,充分激勵能者多勞,減少企業(yè)閑耗。B.根據(jù)不同職位,設(shè)置不同比重的薪酬架構(gòu),最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核,必須有明確的數(shù)據(jù)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn),以結(jié)果為導(dǎo)向,員工的激勵與壓力并行。
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