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任正非:“如果我的員工感恩公司,那一定是我做錯了!”

來源:企業(yè)績效內參 時間:2019-04-21 作者:熊老師 瀏覽量:

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導語:


你的公司有沒有這樣一群人,他們天天說著感恩公司,感謝平臺,但是當你仔細觀察的時候就會發(fā)現感恩的人往往都是這些人:


能力不足,無法找到更好的平臺;


能力不足,無法匹配更高的待遇;


無關能力,他們只是說說客套話、拍拍馬屁。


毫無懸念,那些愛感恩的人,大多都是庸才。正如任正非所言,如果員工感恩,那一定是公司給的錢多了,員工值不了這個價。


真正優(yōu)秀的人,即使對公司忠誠,也是出于契約精神,或者喜歡公司文化。他們從來不會把感恩掛在嘴上,對于他們而言,在哪里都是機會,無論是想要更高的待遇還是更大的發(fā)展平臺。他們無需感恩,因為他對企業(yè)的作用,遠遠大于企業(yè)對給他的報酬。


強調感恩的企業(yè),往往都是在本末倒置。給不了人才應有的待遇,卻企圖用虛無縹緲的道德“綁架”員工。殊不知,企業(yè)花盡心思留下來的,都是些庸才,而那些受不了而離開的,大多都是真正的骨干。



但凡強調感恩的公司,制度都形同虛設。因為從自上而下都在講人情。


感恩是什么?說到底是人的情感。公司強調員工感恩,讓員工付出感情,反過來員工也一定要求公司人性化。而員工口中的人性化,就永遠跟利益相關:


別談什么考勤制度,遲到了一兩分鐘就扣工資,要人性化!別談什么績效制度,這不是我一個人的責任,要人性化!別談什么著裝制度,今天這么熱,要人性化!……


制度說到底是為了執(zhí)行的,如果遇到重重“人情”的阻礙,制度就形容虛設。今天跟A人情化一點,明天就會有B,人情永遠沒有標準,只有道德上的“綁架”和利益上的糾紛。


明明可以按照制度管理的公司,因為強調感恩,制度就變成了一個擺設。


員工和企業(yè),是一種契約關系。員工付出勞動,企業(yè)給予報酬,可能存在不對等,但屬于價值交換。



企業(yè)管理不是行善,給有價值的人應有的待遇,激發(fā)他們工作的積極性,持續(xù)發(fā)揮價值。


比如華為,華為奮斗者協(xié)議下,員工放棄年休假放棄加班工資,每周都有強制加班,但即使這樣華為員工這樣辛苦,華為仍然備受推崇。原因自然因為華為的待遇——8萬員工里,上千人年入500萬人,上萬人年薪百萬,業(yè)績差的員工年終獎一般也都在15個月以上。


所以我們明知華為工作累,卻仍然心存向往,員工不是怕工作苦,只是怕工作苦還錢少罷了。公司和員工最好的關系也跟華為一樣,公司感謝員工創(chuàng)造的價值,員工感謝公司給予了相對公平并顯得優(yōu)越的報酬。沒有人對公司感激涕零,也沒有人叫囂著公司不公。


趁早放棄感恩文化的宣貫,因為它根本無法留住優(yōu)秀員工,將工作重點轉移到更加能激發(fā)員工動力的事情上來:


1、多一點價值肯定——給足錢;


2、少一點形式主義——留住人心。



那么,怎樣設計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志,讓他為自己拼命地干?同時還不增加企業(yè)的成本?


1、給員工更多的持續(xù)增加收入的渠道和機會。2、員工拿的工資,取決于他創(chuàng)造的結果。3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起,企業(yè)利潤越高,員工工資越高。


給大家分享一種體現企業(yè)和員工共贏的薪酬模式,大家可以結合自己企業(yè)的實際情況采用!


在固定工資模式下:


員工干多干少都一樣,怎么可能調動他們的積極性?


1、人是自私的,只有自己為自己干的時候,動力才是最強的。企業(yè)又不是自己的,沒必要拼命。


2、人的行為要得到及時反饋,才會有持續(xù)下去的東西。面對枯燥的工作,隨便做認真做還不是一樣,對收入沒有影響。


3、人是懶惰的,無利不起早,利益在哪里,著力點就在那里。


4、人的每個行為,都是有目的,不存在無意義的行為。



總結:固定工資模式下,企業(yè)到底在向員工購買什么?時間?經驗?學歷?忠誠?。。。。。。我認為,企業(yè)再向員工購買顯性價值!上面案例中,老板購買的是員工的價值么,不是!是成本!顯性成本!


薪酬全績效模式 ——結果導向,數據說話,效果付費


我們認為,做企業(yè)不應該給員工發(fā)固定工資:


老板:工資 每個月都會給,每年都會漲,可是員工做的產值和價值卻未增加;


員工:干多干少錢都一樣,干嘛多干?xxx他每天那么拼命,不還是和我拿一樣工資?


這就是固定工資的弊端!


當然,為了達到目標,一些企業(yè)制定了考核,做不到就罰,不管制定是的目標是否科學,客觀,最終都會打擊員工積極性!


而很多企業(yè)注重 考核 ,嚴抓過程,往往流于形式或者半途中止,忽視了結果。


如何讓員工做到數據說話,結果導向?看圖



現在我們從總工資里面拿出60%-80%作為彈性工資,分攤到各個K指標上(崗位價值)——薪酬分塊


A.將工資細分模塊,根據目標完成度,發(fā)放相應工資,充分激勵能者多勞,減少企業(yè)閑耗。B.根據不同職位,設置不同比重的薪酬架構,最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核,必須有明確的數據指標作為標準,以結果為導向,員工的激勵與壓力并行。


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